处理员工业绩不好的方法可以归纳为以下几点：
经理需要反省自己在人员使用上是否存在问题，是否充分发挥了员工的特长。用人不善是难以取得好绩效的。
培训应该是长期的、持续的、有计划的，而不是只在公司出现问题或只针对表现不佳的员工。通过培训可以改善员工的绩效，进而改善整个组织的绩效。
需要清楚地告诉员工他们的工作目标是什么，比如销量第一、服务第一或利润优先。没有明确的目标，员工会感到迷惑，工作效率也会受到影响。
清晰的绩效标准可以让高绩效员工有成就感，同时也能激励低绩效员工努力达到这些标准。绩效标准必须成为公司薪酬发放的依据，以保证激励的有效性。
考评周期可以是月、季度或年，但监控应该是随时随地的。监控不及时会导致无法获得全面、客观的第一手资料。
在讨论员工绩效问题时，首先要做好充分准备，集中在一个具体行为或任务上。在讨论前设定会议目标和基本规则，确保双方不会产生误解。
在基本谈话规则下，确认双方在问题及其原因方面是否达成共识。尽量达成更多的共识，使问题向积极解决的方向发展。
如果员工愿意一起解决问题，可以与他们进行一轮“建立伙伴关系”的谈话，共同决定应使用哪种领导型态，并给予适当的指导和支持。
给员工机会解释他们的问题，可能缺少时间、资源或培训。同意一份改进计划，并明确改进期限和指导。
经理们必须为表现不佳的员工提供明确的指导，告诉他们如何完成工作。明确的指导可以帮助员工明白必须做些什么。
如果员工经过培训或调整工作岗位后仍不能达到业绩要求，公司可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿。整个过程要符合法律法规。
对于情节严重、多次警告仍无法完成任务的员工，可以采取体罚或纪律处分，如俯卧撑、长跑等，以警示其他员工。
对于年长员工，应了解他们的特点和困难，提供专门的培训课程、灵活的工作时间和方式，以及更多的支持和指导。
如果员工认为业绩不佳的原因不是自身能力问题，可以尝试通过协商、调解和仲裁等途径解决问题。
这些方法可以根据具体情况灵活运用，以达到改善员工绩效的目的。
